La règle qui commande tout le reste
Si les salariés l'apprennent d'abord ailleurs, vous ne communiquez plus : vous démentez. Et démentir coûte trois fois plus cher, parce qu'à partir de là chaque phrase se lit en cherchant ce qui n'est pas dit.
Tout le reste en découle : la hâte à préparer les supports, l'ordre des annonces et la décision de ne pas attendre que tout soit bouclé. Dans ces situations, on communique avant d'avoir toutes les réponses, en disant clairement lesquelles manquent encore.
L'ordre des annonces
L'ordre n'est pas une question de courtoisie. Dans plusieurs de ces cas, le Code du travail fixe des obligations d'information et de consultation des représentants du personnel, et les sauter invalide toute la procédure.
Encadrent le licenciement économique collectif : l'employeur réunit et consulte le CSE, lui adresse au préalable tous les renseignements utiles sur le projet, et à partir de dix licenciements sur trente jours dans une entreprise d'au moins cinquante salariés doit établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), soumis à validation ou homologation de l'autorité administrative.
Régit la modification du contrat de travail pour motif économique : la proposition est notifiée à chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, qui dispose d'un mois pour la refuser. Une modification d'un élément essentiel du contrat ne peut pas être imposée sans accord écrit du salarié.
Régit le transfert d'entreprise : lorsqu'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Le CSE est informé et consulté sur l'opération et ses conséquences.
Fixe les attributions du CSE : il est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs et sur les modifications de l'organisation économique ou juridique.
Cela posé, l'ordre habituel est celui-ci, et l'écart entre chaque étape se mesure en heures, pas en jours.
01
1. Les représentants du personnel
Avec le dossier en main et dans les termes que fixe le texte applicable à votre cas. C'est l'étape qui rend le reste légal.
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2. L'encadrement intermédiaire et les responsables de site
Une heure avant les salariés, avec le message et les questions-réponses écrites. Un chef d'équipe qui l'apprend en même temps que son équipe ne peut pas tenir la conversation qui vient ensuite, et c'est cette conversation-là qui compte vraiment.
03
3. Les salariés, tous en même temps
Le même texte pour tout le monde, au même moment, y compris pour les équipes qui ne sont pas sur le site. C'est là que le système habituel s'écroule : si cela se fait en réunion en présentiel, l'équipe de nuit l'apprend huit heures après son beau-frère.
04
4. Les personnes directement concernées
Individuellement et nommément, dans l'entretien qui convient et jamais par un canal collectif. Qu'elles sachent, par l'annonce générale, qu'elles auront cet entretien et quand.
05
5. L'extérieur de l'entreprise
Clients, fournisseurs, presse. Après, toujours après. Qu'un fournisseur soit informé avant les salariés fait partie des choses qui ne s'oublient pas.
Le jour et l'heure
- Jamais un vendredi après-midi. Cela laisse les salariés un week-end entier avec la nouvelle et personne à qui demander, et cela rend le lundi une entreprise entière qui parle de rumeurs.
- Jamais la veille d'un pont ou de la fermeture annuelle.
- En début de journée, et au moment du cycle des équipes où le plus de monde est sur le site ou en train d'arriver.
- Avec l'agenda de l'encadrement dégagé les quatre heures suivantes. Le jour où vous annoncez cela, leurs réunions sont annulées.
- Avec un canal de questions ouvert dès la première minute, pas « à partir de demain ».
Dans les entreprises en équipes postées, il faut en plus régler un problème sans solution parfaite : quelqu'un le lira chez lui, parce qu'il est en repos. Le publier sur un canal auquel cette personne peut accéder vaut mieux que de laisser un collègue le lui raconter, même si ce n'est pas la façon idéale.
Ce que l'on dit, et dans quel ordre
Le texte va droit au but et répond dans l'ordre où les gens se posent les questions. Pas de paragraphes sur l'environnement concurrentiel avant d'avoir dit ce qui se passe.
01
Ce qui s'est passé
En une phrase, avec le mot qui convient. Si c'est un licenciement économique collectif, on écrit « licenciement économique collectif », pas « adaptation des effectifs ». Les euphémismes se lisent pour ce qu'ils sont et coulent la crédibilité de tout le reste du texte.
02
Qui est concerné et qui ne l'est pas
Si on ne le sait pas encore, on dit qu'on ne le sait pas encore et quand on le saura. L'absence de ce paragraphe est ce qui remplit de rumeurs les groupes de messagerie dans les deux heures qui suivent.
03
Ce qui ne change pas
Bulletins de paie, horaires, sites qui restent en l'état. C'est une information réelle et c'est ce qui fait baisser la température.
04
Ce qui vient maintenant, et quand
Les dates de la procédure : quand commence l'information-consultation du CSE, quand il y aura de l'information nouvelle. Un calendrier, même provisoire, met de l'ordre dans l'incertitude.
05
Où poser ses questions
Une personne, un canal et des horaires. Et les représentants du personnel, avec leurs coordonnées, sans avoir à les chercher.
L'encadrement intermédiaire est le canal, pas le porte-voix
L'essentiel de cette communication n'a pas lieu dans l'annonce : il a lieu dans les conversations des jours suivants, au vestiaire et en salle de pause. Celui qui les tient, c'est le chef d'équipe.
- Donnez-leur le message avant, avec le temps de le lire et de poser des questions.
- Donnez-leur une fiche de questions-réponses, y compris celles qui n'ont pas encore de réponse et ce que l'on répond dans ce cas.
- Dites-leur explicitement ce qu'ils peuvent raconter et ce qu'ils ne peuvent pas. Le doute les paralyse et le silence est interprété comme la confirmation du pire.
- Donnez-leur un endroit où poser leurs propres questions, à part du canal général. Leurs doutes ne peuvent pas se régler devant leur équipe.
- Et ne leur demandez pas de défendre la décision. Il leur suffit de bien l'expliquer.
Ce qui se passe après, et c'est là que se joue la crédibilité
L'erreur la plus courante n'est pas la première annonce : c'est le silence des trois semaines suivantes. Les salariés l'interprètent comme le signe qu'il y a quelque chose qu'on ne raconte pas, et ils ont presque toujours à moitié raison.
01
Une cadence fixe
Une mise à jour hebdomadaire, le même jour, même si la mise à jour dit « pas de nouveauté cette semaine, prochaine réunion jeudi ». Elle est lue, et elle soutient la confiance.
02
Des questions traitées en public
Recueillez celles qui arrivent et répondez-y là où tout le monde les voit. Répondre en privé multiplie le travail et nourrit le sentiment de traitement inégal.
03
Les commentaires
Si votre canal permet de commenter, la tentation est de les fermer. Les fermer sans expliquer pourquoi est pire que de les laisser ouverts. Si on les ferme, on dit pourquoi et où l'on peut poser ses questions à la place.
04
La clôture
Quand la procédure se termine, on annonce qu'elle est terminée et avec quel résultat. Les procédures qui s'éteignent sans fin laissent les salariés attendre la deuxième partie pendant des mois.